ダイバーシティへの取組み

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Diversity & Inclusionの推進

さまざまな個性を持つ人材が互いを認め合い、それぞれの能力を最大限に活かせる組織づくりを重視し、
多様性を尊重した環境整備を積極的に進めています。
協和キリンでは、2013年7月、人事部に「多様性推進グループ」を設置し、
制度の充実や環境整備を推進しています。

世界に通用する人材の育成

「いのちのために働くことを誇りとできる人材」、「グローバルに活躍できる人材」を求め、性別、国籍、障害の有無などにかかわらず、公正な採用を行っています。
入社後は、グローバルな舞台で活躍する人材へ成長できるよう、育成機会の提供に継続して取り組んでいます。例えば、「International Leader Challenge(Deputy Director級向け)」「Global Executive Challenge(Middle Manager級向け)」「Master of Pharmaceutical Strategy(Non-Manager向け)」の3つのグローバル研修や、海外関係子会社での実務を通じたトレーニングを実施しています。また、海外関係子会社との人事交流を積極的に進めるとともに、ビデオカンファレンスや実務担当者の国際会議など、グローバル規模でのコミュニケーションを通じて人材育成を図っています。

研修プログラム

年ごとの海外で働く従業員数の推移

女性の活躍推進

女性管理職数/女性管理職比率(※1)

年ごとの女性管理職数の推移

女性活躍推進は、少子高齢化に基づく生産年齢人口の減少が進む中で喫緊の課題とされ、政府の成長戦略の一つと位置付けられています。協和キリングループでは、社会からの期待に応えるとともに、多様性による企業競争力の観点から、女性社員のエンパワーメントを推進しています。
協和キリンの女性経営職比率は2018年12月末現在8.9%となっています。2020年には10%以上にすることを目標として2016年から毎年、将来経営職として活躍する女性を育成するためのトレーニング、若手女性社員向けのキャリア研修などを実施しています。
当社の女性活躍に関するアクションプラン及びデータについては女性の活躍推進企業データベース※2に掲載しています。
なお、当社のこれまでの取り組みが評価され、2016年に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく、厚生労働大臣認定の最高評価(えるぼし「3段階目」)を取得しました。

えるぼし認定(三ツ星)

また、当社は平成28年度の「準なでしこ」(※3)にも選定されました。
当社は多様性を尊重する取り組みの一つとして、女性の活躍を一層推進していきます。

ワーク・ライフ・バランス

協和キリンでは、個人のライフスタイルや性別にかかわりなく、頑張って働く社員の能力を最大限発揮できる会社にするため、次世代育成支援に関する行動計画を策定しており、一定の基準を満たした“子育てサポート企業”として厚生労働省の認定(「くるみん」認定)を受けています。また、仕事と介護を両立できる職場環境の整備に取り組む企業であることを示すシンボルマーク「トモニン」の取得認定を受けています。

トモニン認定とくるみん認定

育児・介護支援策では、育児や介護と仕事の両立を可能とするため、法定を上回る各種制度を導入しています。また、休職前後の面談や休職中の情報提供などを通じた相談体制を整備しており、育児休職者に対してはスムーズな職場復帰を支援し、同時期に出産・育児を迎えた社員同士のネットワークを構築することを目的とした「復職支援フォーラム」を開催しています。介護についてはイントラネットを通じて介護支援サービスの情報提供を行っています。休職制度と短時間勤務制度の2018年利用者※1は、育児休職制度が103名、育児短時間勤務制度が79名、また介護休職制度が2名、介護短時間勤務制度が1名でした。
この他、配偶者の出産や子の看護などを事由に取得できるセルフマネジメント休暇(年次有給休暇とは別に年間10日分を付与)や、配偶者の転勤に伴い2年間休職できる制度を展開しています。また、MR社員(営業職)を対象に、結婚・出産時の同居を支援する制度を設け、仕事と生活の調和を図りながら活躍し続ける社員を支援しています。また、在宅勤務制度や、研究員においては裁量労働制※2も導入しており、会社全体で生産性の向上を図っています。 配偶者の出産前後に10日分の有給休暇を取得できる制度(配偶者出産休暇)や、配偶者の転勤に伴い2年間休職できる制度を展開しています。また、MR社員(営業職)を対象に、結婚・出産時の同居を支援する制度を設け、仕事と生活の調和を図りながら活躍し続ける社員を支援しています。また、在宅勤務制度や、研究員においては裁量労働制※2も導入しており、会社全体で生産性の向上を図っています。
2016年には生産性を重視する組織風土を醸成し、働き方に関する満足度の高い組織を目指して「スマートワーク推進プラン」※3を策定し、ワークスタイル改革への取り組みを始めました。各部門からトップメッセージを発信するとともに、年休取得と残業時間に関する数値目標を事業計画の中に設定して、業務改善につなげています。
さらに、2017年2月にはイクボス企業同盟にも加盟しました。上長を対象としたダイバーシティマネージメント研修も実施しており、メンバーとリーダーの双方がワーク・ライフ・バランスを尊重しながらも、会社の業績を向上させていく組織作りを目指しています。
今後も、制度の利用と職場の意識改革の両面で環境整備を進めることによって、組織の活力を向上させていきます。

障害者雇用

協和キリングループは、2013年1月に、「協和キリングループ障害者雇用推進宣言」を制定し、障害を有する人もそうでない人も、共に働くことができる社会の実現に努めています。また、2016年から障害者相談窓口を設置し、職場における障害差別の解消や合理的配慮の提供等への対応を行う体制を整備しています。
2014年3月、協和キリングループは、障害者雇用率について企業グループ算定特例の認定を受けました。2019年6月1日時点では、障害を有する方115名※2を雇用しています。(障害者雇用率2.59%)
協和キリングループでは、各社が従来から取り組んでいる障害者雇用の推進を継続するとともに、知的障害者の雇用については、協和キリンプラス(株)を中心に推進する方針を掲げ、グループ全体として障害者が活躍する場の拡大に向けて取り組んでいます。

障害者雇用率(※1)

障害者雇用比率
  • 各年6月時点のデータです。当社グループ(国内)を対象としています。
  • 障害者雇用促進法に定める重症度を勘案した障害者数(カウント)、実数は82名

障害の表記について

「障害」については「障がい」とひらがなで表記するなど、表記の在り方をめぐる議論があり、それぞれに論拠があります。ここでは「障害」を障害者その人の問題とするのではなく、社会全体で解消していくべき「バリア(障壁)」として捉える考え方に基づき、「障害」の表記を採用しています。

公正な採用

協和キリンは、「いのちのために働くことを誇りとできる人材」、「グローバルに活躍できる人材」を求め、人種・民族・国籍・社会的身分・性別・障害の有無・思想・信条・門地・健康状態・性的指向・性自認、および職種や雇用形態の違いにかかわらず、公正な採用を行っています。

風土づくり

Diversity & Inclusionを推進する取り組みは、イントラネットで公表し、社員に周知しています。また、毎年、人権・コンプライアンス研修を実施し、ハラスメントフリーを目指した環境整備と風土改善に努めています。

ハラスメントフリーな職場を目指しています

SDGsとのつながり

協和キリングループは、社会課題に関する国際的フレームワークとして提唱されているSDGs※などを参照し、
当社グループへの社会からの要請を確実に認識できるよう取り組んでおり、ダイバーシティの実現も積極的に取り組むべき課題として位置付けています。
『MIRAI PORT』では協和キリンのSDGs※に関する取り組みや国内外のSDGsに関する様々なニュースを紹介しています。

MIRAI PORT 健康で豊かな世界をつくる、みんなのサロン

※SDGs(Sustainable Development Goals:持続可能な開発目標)
SDGsとは、国連サミットで採択され、2016年1月1日に正式に発効した「持続可能な開発のための2030アジェンダ」に掲げられた17の国際目標です。
すべての国々に普遍的に適用されるこれら新たな目標に基づき、各国は2030年まで、誰も置き去りにしないことを確保しながら、あらゆる形態の貧困に終止符を打ち、
不平等と闘い、気候変動に対処するための取り組みを進めていきます。