成長協和キリンのハイブリッドワーキングモデル実現への道のり　未来を拓く新しい働き方

鈴木里佳（以下、鈴木）協和キリン株式会社では、新型コロナウイルス禍に対応するための措置として在宅勤務を積極的に推し進め、在宅勤務が可能な業務に従事する従業員のほとんどがテレワークに移行しました。新型コロナウイルス発生後2年ほど経過した時点でも、多くの従業員が在宅勤務を継続し、本社では出社率が１０％前後の状況が続きました。そのような中、これまで新型コロナウイルス感染予防対策としての意味合いが強かった在宅勤務中心である働き方から、私たち従業員一人ひとりが主体となり、組織ごとに最大の価値を創出するための最適な働き方を追求していくことになりました。

八木澤そこで、ハイブリッドワークを実践している代表的企業であるサイボウズさんに協力を仰ぎました。サイボウズさんは新型コロナウイルス禍以前からハイブリッドワークを提唱し、自社内で徹底して実践されています。個々の働き方には自由度を認めつつも、その行動に対する責任があるという考え方にも共感しました。

鈴木サイボウズさんの先進的なハイブリッドワークの取り組み、それを支える組織風土や仕組みについて聴くことで、私たち従業員一人ひとりの働き方のヒントになれば良いな、と考えていました。

松川隆（以下、松川）サイボウズは「チームワークあふれる社会を創る」という企業理念のもと、一人ひとりが自立して仕事を進めることを大切にしています。それを実践していれば働く場所は自由ですし、副業も可能です。ただ、情報の不足はお互いの不信感を引き起こす可能性があるため、基本的に情報はすべて公開するようにしています。

他の会社のハイブリッドワークを支援する際もこの考え方を伝えていますが、気をつけていることがあります。それは、サイボウズ流を押し付けないこと。私達と支援先の企業は事業や歴史、組織文化が違うので、お伝えするのはあくまで取り組みのエッセンスにとどめ、支援先企業の中で活発な議論が起きるようサポートしています。

松川協和キリンさんでは、すでにハイブリッドワーキングモデルを策定されていたので、それを従業員に浸透させるための支援が必要だと考えました。社内の呼びかけや他社への支援を行うなかでよく感じるのですが、残念ながらハイブリッドワーキングモデルのような宣言は、一般の従業員からすると「自分たちの知らないところで作られたので自分には関係ない」と受け止められることが多いのです。そこで、意思決定をした経営陣の思考プロセスを、従業員の方々に同じように体験してもらうため、事例を紹介しながら自由に議論する場を作りたいと考えました。

松川はい、日本では一つの会社に長く勤める方が多いですが、そうすると組織文化に良くも悪くも染まります。そこで、まず刺激剤としてサイボウズの働き方に触れていただく機会を提供したいと思いました。

八木澤研究開発本部の企画部長からの提案により、本社オフィスでは部署の垣根を超えた交流会を月１回程度のペースで開催しはじめました。これは、サイボウズさんとの取り組みが良い影響を及ぼしていると感じています。

八木澤今回の一連の取り組みを通じて、「ハイブリッドワーキングモデル」のようなものを作って発表するだけでは不十分だとあらためて実感しました。従業員一人ひとりが働き方の多様性を受け入れ、実践を通じた気づきを得て、自分たちのハイブリッドワークのスタイルを築いていくことが重要です。世界中で患者さんの笑顔を増やすために必要な価値創出を続けるため、組織ごと（機能ごと・リージョンごと）に、そして、その中の一人ひとりが最適な働き方を追求していけるようにしていきたいですね。オフィス内でのコミュニケーションの活性化が横連携を一段と強化し、これからの展望につながるイノベーションやチームワークをもたらすことを期待しています。

鈴木従業員がオフィスに出社しても、在宅勤務をしても高い成果が出せる、そういった柔軟な働き方を今後も支援し続けていきたいです。現在進行中のオフィスのリノベーションにおいても、サイボウズさんのオフィスに見られるような、従業員同士の協力を促すカフェのようなスペースや、イノベーションの源泉となるコミュニケーションを創出する仕組みを導入したいと考えています。

松川講演やツアー、今日のお話を振り返ると、すでに従業員それぞれに小さな変化が起きているような気がします。サイボウズでも小さな変化を繰り返し、大きな変化につなげてきました。機会があればまた、ご一緒させてください。